İşçi/işveren arasındaki ilişkiler ve hizmet sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu’nda ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun altıncı bölümünün altında m.393 ve devamında hüküm altına alınmıştır.

Bu yazımızda TBK.m.396’da düzenlenen işçinin henüz hizmet sözleşmesi devam ederken ki sadakat ve rekabet etmeme borcu ile özellikle buna paralel olarak TBK. m.444 vd. maddelerinde yer alan hizmet ilişkisi sona erdikten sonra ki rekabet yasağına ilişkin düzenlemeleri değerlendireceğiz.

Bu bağlamda öncelikle her iki düzenleme arasındaki temel farka değinmek gerekirse; işçi, iş sözleşmesinde özel bir düzenleme olmasa dahi, hizmet akdi devam ettiği sürece TBK.m.396/3 uyarınca sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. Belirttiğimiz gibi, bu yasa hükmünün uygulanabilmesi için, iş sözleşmesinde özel bir hüküm olmasına gerek yoktur. Tabidir ki, işveren her zaman bahse konu yasa maddesinde yer alan düzenlemenin aksine, işçiye kendisinin yanında çalıştığı esnada, başka bir işi de yapması müsaadesini yazılı olarak verebilir.

Oysa, işçinin hizmet ilişkisi sona erdikten sonra işverenle herhangi bir biçimde rekabet etmemesi, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaması, başka bir rakip işletmede çalışmaması veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmemesi isteniyorsa; tüm bu hususların işçi ile başlangıçta imzalanan hizmet sözleşmesinde ya da henüz iş akdi sona ermeden evvel imzalanacak olan “rekabet yasağı ve gizlilik sözleşmesinde” açık ve ayrıntılı şekilde düzenlenmiş olması gerekmektedir.

Dolayısı ile şayet hizmet sözleşmesinde ya da eki niteliğindeki diğer sözleşmelerde bu yönde özel bir düzenleme yok ise; işçinin hizmet akdinin sona ermesi ile rekabet etme yasağı da otomatik olarak ortadan kalkacaktır.

İki düzenleme arasındaki bir diğer fark ise, yasağın ihlali halinde başvurulacak olan görevli mahkeme ile ilgilidir. Öyle ki, şayet henüz hizmet akdi devam ederken işçi rekabet yasağına veya sadakat borcuna aykırı davranır ise başvurulacak görevli mahkeme iş mahkemeleridir. Buna karşın hizmet akdi sona erdikten sonra işçinin sözleşme hükümlerine aykırı şekilde rekabet yasağını ihlal etmesi halinde ise bu kez görevli mahkeme mutlak bir şekilde asliye ticaret mahkemeleri olacaktır.

Her ne kadar işçi ile imzalanan sözleşmede, hizmet akdinin sona ermesinden sonra rekabet edemeyeceğine dair düzenlemelere yer verilse de, bu düzenlemeler rekabet yasağının uygulanabilmesi için tek başına yeterli değildir.

Özellikle hem sözleşmede yer alan düzenlemelerin hem de somut olayın, rekabet yasağı bakımından yasanın aradığı şartları karşılıyor olması şarttır.

Keza, rekabet yasağının uygulanabilir nitelikte olabilmesi için öncelikle TBK. m.445/1 hükümlerine uygun olması, yani işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içermemesi ve süresinin, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşmaması gerekmektedir.

Dolayısı ile hizmet sözleşmesinde yer alacak rekabet yasağına ilişkin geniş tabirler kullanmak yerine; somut olaya, işçinin pozisyonuna, yaptığı iş ve işverenin piyasadaki konumuna uygun sınırlı ve açık düzenlemeleri kaleme almakta fayda vardır.

Örnek olarak bir çalışanın hizmet akdi sona erdikten sonra, uzunca bir süre ülke genelinde hiçbir şirkette/sektörde çalışamayacağı vb. gibi düzenlemeler rekabet yasağının amacı ile örtüşmez. Rekabet yasağının amacı işçinin ekonomik geleceğini kısıtlamak değil, işverende edindiği bilgileri kullanarak belirli bir süre işveren ile rekabet etmesinin önüne geçmektir.

Dolayısı ile burada yapılması gereken; rekabet yasağına ilişkin madde düzenlemelerinde açık bir şekilde il/bölge, sektör ve süre sınırlamasına yer vermektir.

Bazı durumlarda uyuşmazlığın yargıya taşınması halinde ise, hakimin TBK.m.445/2 uyarınca yukarıda saydığımız şartları tam olarak karşılamayan aşırı nitelikteki rekabet yasağı kurallarını, somut olaya göre yorumlayarak kapsamı veya süresi bakımından sınırlama yetkisi de bulunmaktadır.

Öte yandan hizmet sözleşmesinde ya da eki niteliğindeki diğer sözleşmelerde yer alsa bile, her çalışan için hizmet akdinin sona ermesinden sonraki rekabet yasağının uygulanması da hukuken mümkün değildir. Keza yine TBK.m.444/2 uyarınca sözleşmelerde yer alan rekabet yasağı kaydı ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerli olacaktır.

Bu doğrultuda bir işletmede düz beden işçisi olarak çalışan bir işçi ile imzalanan hizmet sözleşmesinde rekabet yasağı kuralı yer alsa dahi, işçinin görevi ve pozisyonu dikkate alındığında hizmet akdinin sona ermesinden sonra bahse konu işçinin rekabet yasağı kuralı ile bağlı olmayacağı tartışmasız bir durumdur. Zira işçinin görev tanımı ve pozisyonu işverenin ticari sırlarını, müşteri çevresi veya üretim sırları hakkında bilgi edinmesini sağlamadığı gibi, sağlasa dahi hizmet akdi sona erdikten sonra işçinin bu bilgileri işverenle rekabete girebilecek şekilde kullanması da hayatın olağan akışına aykırılık teşkil edecektir.

Hizmet akdinin sona ermesinden sonraki dönem için getirilen rekabet yasağının uygulanabilmesi adına aslında en temel şartlardan biri ise bu kez TBK. m.447/2’de düzenlenmiştir. Öyle ki esasen bu şart yerine gelmediği sürece aslında yukarıda saydığımız hiçbir ayrıntının rekabet yasağının uygulanabilmesi adına geçerliliği kalmamaktadır.

TBK. m.447/2’de de düzenlendiği üzere rekabet yasağının uygulanabilmesi için işçinin hizmet akdine ya işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu m.25 uyarınca haklı nedenle son verilmeli; ya da hizmet akdine işverene yüklenebilen bir sebep olmadığı halde işçi tarafından son verilmiş olması gerekmektedir.

Bir diğer değişle, şayet işçi hizmet akdine haklı nedenle son vermiş ise ya da işveren 4857 sayılı İş Kanunu m.18 vd. uyarınca sadece geçerli nedenle veya herhangi bir neden olmadan hizmet akdini sonlandırmış ise artık işçi sözleşmede yer alan rekabet yasağı ile bağlı olmayacaktır.

Tüm bu açıklamalar doğrultusunda rekabet yasağına aykırı davranmanın sonuçlarına değinmekte fayda vardır. Öyle ki, TBK.m.446/1’de yer alan düzenlemeye göre rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. İşveren zararlarının hesaplanması için yargılama aşamasında dava dosyasının alanında uzman bir bilirkişi heyetine tevdi edilerek, bu konuda bir hesap raporu alınması sıkça başvurulan bir uygulamadır.

Tabi bu noktada dikkat edilmesi gereken bir kısım ince noktalar mevcuttur. Zira aynı maddenin ikinci fıkrasında da ifade edildiği üzere, şayet rekabet yasağına yer verilen sözleşmede bir kısım cezai şart öngörüldü ise, bu durumda işçi sözleşmede aksi bir düzenleme yok ise bahse konu cezai şartı ödeyerek rekabet yasağından kurtulabilir. Dolayısı ile rekabet yasağına ilişkin madde düzenlemeleri yaparken, bu düzenlemelerin somut durumda fayda sağlayabilmesi adına caydırıcı olmasına özen göstermekte fayda vardır.

Ancak bahse konu cezai şartın düşük kararlaştırıldığı durumlarda dahi, şayet işveren rekabet yasağının işçi tarafından ihlali nedeni ile uğradığı zararın sözleşmede belirlenen cezai şarttan daha fazla olduğunu ispatlayabilirse, işçi cezai şartı aşan işveren zararını da karşılamakla yükümlüdür.

Öte yandan kimi sektörlerde kilit bir pozisyonda çalışırken işten ayrılan bir personelin, aynı sektörde başka bir işveren nezdinde çalışması ya da kendi adına faaliyet gösteren bir yapı kurması gibi durumlar işverenler için maddi zararların giderilmesinin ötesinde daha büyük riskler meydana getirebilmektedir.

İşte bu gibi durumlarda işverenin esas istediği maddi zararın giderilmesinden ziyade, işçinin rekabet içeren faaliyetine son verilmesini temin etmektir. Yürütülecek yargılamanın sonucunda bunun sağlanabilmesi içinse TBK.m.446/3 uyarınca öncelikle işçi ile imzalanacak iş sözleşmesi ve eki niteliğindeki sözleşmelerde bu hakkın açıkça saklı tutulması ve işverenin bu durumla ilgili üstün yararını ispatlaması hayati önem taşır.

Aksi durumlarda rekabet yasağına tabi olan çalışan, işveren zararını ve cezai şart bedelini ödeyerek rekabet yasağından kurtulabilir.