İşçi-işveren ilişkisi içerisinde işçi gerek sadakat borcu uyarınca gerekse de ekonomik sebepler nedeni ile işverenine bağlıdır. Ancak işverenin işçisine karşı böyle bir bağlılığı bulunmamaktadır. Bu sebeple işçi-işveren arasındaki eşitsizliğin ortadan kaldırılması, aradaki dengenin sağlanması için iş hukukuna ilişkin yasal düzenlemelerde bir kısım hükümlere yer verilmiştir.

 

Bu düzenlenmelere örnek olarak 4857 sayılı İş Kanunu m.18 vd. uyarınca getirilen iş güvencesi hükümleri gösterilebilir. Bahse konu yasal düzenlemeler uyarınca otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

 

İş sözleşmesi feshedilen işçi ise fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasında ise bu durumda 4857 sayılı kanun m.20 uyarınca fesih bildiriminin kendisine tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren en geç iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir. 

 

Buna karşın işçi, belirli koşullar altında işveren vekili veya yardımcısı olması halinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Keza 4857 sayılı İş Kanunu’nun m.18/son’da aynen “İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.” hükmüne yer verilmiştir.

 

Bu kapsamda bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak nitelikte işveren vekili veya yardımcısı sayılabilmesi için; işletmenin bütününü sevk ve idare etmesi veya işyerinin bütününü sevk ve idare etmesi ve işe alma ve işten çıkarma yetkisinin bulunması gerekmektedir.

 

Burada kısaca işletme ve işyeri arasındaki ayrımdan da bahsetmek gerekirse; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2.maddesinde işyeri “işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birim” olarak tanımlanmıştır. İşyerinin unsurlarını; işveren, maddi unsurlar (eşyalar, iş araçları, personel, makineler, işyeri olarak kullanılan binalar, arsa, tezgah, hammaddeler vs.), maddi olmayan unsurlar (müşteri çevresi, ticaret unvanı, buluşlar, tecrübe, teknik bilgi, üretim yöntemleri, sosyal ilişkiler vs.), iş gücü, teknik amaç, organizasyon ve devamlılık oluşturmaktadır. (Zincirlioğlu, İş Hukukunda İşyeri ve İşletme Kavramlarının Önemi, Nisan 2018) Bu unsurların bir araya gelmesi ile işyeri meydana gelmiş olacaktır.

 

Diğer yandan işletme kavramı 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmemiş ise de öğretide birden fazla tanımı bulunmaktadır. Nitekim Narmanlıoğlu ve Yenisey tarafından işletme “…İktisadi bir amacın gerçekleşmesi için bir müteşebbise ait bir veya birden fazla işyerinin örgütlenmesinden (organizasyonundan) oluşan bir birim…” şeklinde tanımlanmıştır. (Taşkın, İş Hukukunda İşletme Kavramı, 2012)

 

Bu kapsamda her iki kavram bakımından öğretide “işyerinin mal veya hizmet üreten teknik bir birim, işletmenin ise kural olarak kâr ve nadiren de sosyal ve ideal bir amaç güden ekonomik bir birim olduğu” kabul edilmektedir. (Taşkın, İş Hukukunda İşletme Kavramı, 2012)

 

Burada işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları iş güvencesinden yararlanamıyor iken, işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilinin veya yardımcısının aynı zamanda işe alma ve işten çıkarma yetkisinin olup olmadığı hususu iş güvencesinden yararlanıp yararlanamayacağı konusunda önem arz etmektedir.

 

Keza Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 20.09.2004 tarihli ve 2004/5246 E., 2004/18891 K. sayılı kararında davacının işyerinin bütününü sevk ve idare etmediği ve işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisinin de bulunmadığından işe iadesine karar verilmesi gerektiği belirtilmiştir.

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.03.2014 tarihli ve 2013/13127 E., 2014/10173 K. sayılı kararında da bir banka şube müdürünün işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi olmaması halinde iş güvencesinden yararlanabileceği; işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip insan kaynakları müdürü ile personel müdürünün ise işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesinden yararlanabileceği belirtilmiştir.

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.11.2014 tarihli ve 2014/18414 E., 2014/33641 K. sayılı kararında ise davacının mali işler müdürü olduğu ve mali işler müdürlüğünün de genel müdürlüğe bağlı olması nedeni ile davacının işletmenin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip bir işveren vekili olmadığı belirtilmiştir.

 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 15.06.2015 tarihli ve 2015/16068 E., 2015/20485 K. sayılı kararında; davacının şube müdürü olduğu, şube için alımlarda görüş ve değerlendirmelerini yöneticilerine aktardığı ve birlikte alınan kararların uygulandığı, davacının tek başına işe alma, işten çıkarma yetkisinin bulunmadığı, dolayısıyla davacının işveren vekili veya yardımcısı olmaması nedeni ile davacının iş güvencesinden yararlanamayacağına ilişkin davanın reddi yönündeki Yerel Mahkeme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

 

Yukarıda izah edilen durumlar işveren vekili yardımcıları için de geçerlidir. Keza Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 12.11.2014 tarihli ve 2014/13750 E., 2014/20760 K. sayılı kararında işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcılarının da iş güvencesinden yararlanamayacağı, ancak genel müdür veya yardımcısı unvanlarına sahip olunmasının da tek başına iş güvencesinden yararlanılmasına engel olmadığı, yönetim yetkisinin olup olmadığının incelenmesi gerektiği belirtilmiştir.

 

Ayrıca belirtmemiz gerekir ki; işveren vekili ve yardımcılarının iş güvencesinden yararlanamayacağı yönündeki kural nisbi emredici hüküm niteliğindedir. Dolayısıyla taraflarca aksi kararlaştırılabilecektir. Keza Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 31.03.2014 tarihli ve 2013/16952 E., 2014/10622 K. sayılı kararında açıkça iş sözleşmesinde işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin iş güvencesinden yararlanabileceği belirtilmiş ise bahse konu sözleşme hükmünün uygulanacağı kabul edilmiştir.

 

Son olarak belirtmek gerekir ki, iş güvencesi hükümleri kapsamında olmayan işveren vekilleri ve yardımcıları açısından ise işveren ile aralarındaki dengesizliğin giderilebilmesi için kötü niyet tazminatının öngörüldüğünü söyleyebiliriz. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17.maddesinde iş güvencesi kapsamına girmeyen işçilerin (işveren vekillerinin ve yardımcılarının) iş sözleşmelerinin işveren tarafından hakkın kötüye kullanılarak sona erdirilmesi halinde işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödeneceği belirtilmiştir.